가족돌봄휴직 기간, 연차를 출근으로 쳐주는 목록에 없습니다

가족돌봄휴직을 다녀오면 연차가 어떻게 되는지에 대해 조문이 주는 답은 이것입니다. 근로기준법 제60조가 출근한 것으로 본다고 정한 다섯 가지에 가족돌봄휴직은 들어 있지 않습니다. 다만 그 기간을 연차 계산에서 빼고 보는지, 결근한 것으로 보는지까지는 제60조 문언이 직접 말하지 않습니다.

가족돌봄휴직은 흔히 무급 휴직으로 안내되고, 그래서 월급이 나오지 않는 것 말고는 그대로일 거라고 생각하기 쉽습니다. 조문으로 보면, 남녀고용평등법 제22조의2와 그 시행령의 휴직 조항에는 휴직 기간을 유급으로 한다는 규정이 없습니다. 고용보험법이나 회사 규정은 이 글에서 열어 보지 않았습니다. 그리고 휴직 기간은 임금 말고도 연차, 유급휴일, 승급과 상여, 그리고 회사가 신청을 거부할 수 있는지까지 서로 다른 규정에 걸립니다. 규정마다 조문이 답하는 깊이도 다릅니다.

이 글은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)과 그 시행령, 근로기준법의 조문을 직접 열어, 조문이 정한 것과 정하지 않은 것을 나눠 정리했습니다. 시행령이 정한 거부 사유, 형제·자매가 있을 때 달라지는 점, 신청·철회·종료의 기한도 함께 다룹니다.

Table of Contents

휴직한 기간, 연차는 어떻게 되나

근로기준법 제60조는 연차 유급휴가를 정하면서, 그 규정을 적용할 때 출근한 것으로 보는 기간을 따로 열거해 두었습니다. 목록은 아래와 같습니다. 같은 남녀고용평등법에 근거를 둔 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 이 목록에 들어 있지만, 가족돌봄휴직은 들어 있지 않습니다.

기간	근거	제60조의 출근 간주 목록
업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간	근로기준법	들어 있음
임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간	근로기준법 제74조	들어 있음
육아휴직으로 휴업한 기간	남녀고용평등법 제19조	들어 있음
육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간	남녀고용평등법 제19조의2 제1항	들어 있음
임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간	근로기준법 제74조 제7항	들어 있음
가족돌봄휴직 기간	남녀고용평등법 제22조의2	들어 있지 않음

여기서 「목록에 없다」가 어디까지를 뜻하는지 정확히 긋겠습니다.

조문이 말하는 것: 가족돌봄휴직 기간은 근로기준법 제60조가 출근한 것으로 보는 기간에 해당하지 않습니다.
조문이 말하지 않는 것: 그 기간을 연차 계산의 기준이 되는 날수에서 빼고 보는지, 결근한 것으로 보는지. 제60조 문언은 둘 중 어느 쪽인지 정하지 않습니다.

그래서 「목록에 없다」는 사실에서 곧바로 연차 일수를 계산해 내는 것은 조문만으로는 할 수 없습니다.

표에서 들어 있음으로 적힌 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간에는 같은 조 제3항의 유산·사산휴가도 포함됩니다. 그 유산·사산휴가 기간이 임신기간에 따라 어떻게 갈리는지는 유산휴가 기간, 15주 이내 구간이 10일로 합쳐졌습니다에서 조문으로 정리했습니다.

비교해 볼 규정이 하나 있습니다. 남녀고용평등법은 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가 기간을 근속기간에는 포함하되, 평균임금 산정기간에서는 제외한다고 정합니다. 법이 휴직 기간을 어디에 넣고 어디서 뺄지 직접 적어 둔 예가 이것입니다.

이 글은 조문이 정한 범위까지만 다룹니다. 고용노동부 행정해석·판례는 이 글에서 열어 보지 않았습니다. 복직 뒤 연차 일수가 실제로 문제가 된다면 회사의 취업규칙을 함께 확인하고, 고용노동부 고객상담센터나 관할 지방고용노동관서에 문의하시는 것이 안전합니다.

이 항목은 연차가 생기는 쪽을 다뤘습니다. 이미 생긴 연차를 쓰지 못했을 때 회사의 사용촉진 절차가 어떻게 걸리는지는 연차 사용촉진 — 절차가 어긋나면 무엇이 남나에서 조문으로 따라가 볼 수 있습니다.

호봉·성과급·주휴수당은

월급 말고 함께 달라질 수 있는 항목으로 흔히 호봉, 성과급, 주휴수당이 거론됩니다. 세 가지 모두 법령에서 부르는 이름이 다릅니다. 법령에서 주휴에 해당하는 말은 유급휴일, 호봉은 승급, 성과급과 가까운 말은 상여입니다.

주휴수당(법령 용어: 유급휴일) — 근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정하고, 근로기준법 시행령은 그 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 정합니다. 가족돌봄휴직으로 쉰 날이 그 주의 소정근로일에 해당하는지, 개근을 깨는 것으로 보는지는 조문이 말하지 않습니다. 그래서 휴직한 주의 유급휴일이 어떻게 되는지는 이 글에서 어느 쪽으로도 단정하지 않겠습니다.

호봉(승급)·성과급(상여) — 여기에는 걸리는 법 규정이 두 층 있습니다.

근로기준법: 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 승급에 관한 사항, 상여에 관한 사항 등을 담은 취업규칙을 작성해 신고하도록 합니다. 승급과 상여의 기준 자체는 정하지 않습니다.
남녀고용평등법: 사업주는 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 이 금지를 어겼을 때의 제재는 아래 「거부당하면 회사는 무엇을 해야 하나」에 정리했습니다.

휴직 기간을 승급이나 상여에 어떻게 반영하는 것이 그 불리한 처우 금지에 해당하는지는 조문이 직접 말하지 않고, 행정해석·판례는 이 글에서 열어 보지 않았습니다. 그래서 이 글은 회사 규정만으로 정해지는 문제라고도, 반영하면 곧 금지 위반이라고도 단정하지 않겠습니다. 앞에서 본 「근속기간에 포함」 규정도 마찬가지로, 조문은 근속기간에 포함한다고 정했을 뿐 그것이 승급에 어떻게 이어지는지는 말하지 않습니다.

회사가 거부했는데, 법이 정한 사유가 맞나

남녀고용평등법은 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하면 사업주가 허용하여야 한다고 정하고, 허용하지 않아도 되는 경우는 대통령령에 맡겼습니다. 법률 단서에는 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등이 적혀 있고, 구체적인 사유는 시행령 제16조의3 제1항이 아래와 같이 정합니다.

시행령이 정한 사유	요건	단서
제1호 계속 근로한 기간	돌봄휴직개시예정일의 전날까지 그 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우	없음
제2호 다른 가족의 돌봄	부모·배우자·자녀·배우자의 부모를 돌보려고 신청한 근로자 외에도, 돌봄이 필요한 가족의 부모·자녀·배우자 등이 그 가족을 돌볼 수 있는 경우	없음
제3호 조부모·손자녀	조부모·손자녀를 돌보려고 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우	있음 — 그 사람에게 질병·노령·장애·미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하면 제외
제4호 대체인력	사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우	있음 — 직업안정기관의 장의 직업소개에도 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부했다면 제외
제5호 중대한 지장	휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우	사업주가 이를 증명하는 경우로 적혀 있음

표에서 눈여겨볼 곳은 두 군데입니다. 대체인력 사유는 사람을 구하기 어렵다는 말만으로 채워지는 것이 아니라 직업안정기관 구인신청과 일정 기간의 채용 노력을 요건으로 하고, 중대한 지장 사유는 사업주가 증명하는 경우로 적혀 있습니다.

신청이 늦었다는 사정은 이 표에 들어 있지 않습니다. 늦게 신청한 경우를 시행령이 어떻게 처리하는지는 아래 「90일을 어떻게 세고, 더 쓸 수 있나」의 기한 표에 넣었습니다.

형제·자매가 있으면 정말 안 되나

먼저 대상 가족을 확인해야 합니다. 법이 정한 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀입니다. 형제·자매는 이 목록에 없으므로, 흔히 문제가 되는 것은 부모를 돌보려는데 형제·자매도 있는 상황입니다.

이때 대어 볼 것은 시행령 제16조의3 제1항 제2호입니다. 조부모·손자녀에 관한 제3호와 나란히 놓으면 차이가 보입니다.

제3호(조부모·손자녀): 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 「있는 경우」이고, 그 사람에게 질병·노령·장애·미성년 등의 사유가 있으면 제외한다는 단서가 붙어 있습니다.
제2호(부모·배우자·자녀·배우자의 부모): 다른 가족이 「돌볼 수 있는 경우」입니다. 2호에는 3호와 달리 단서가 붙어 있지 않습니다.

그렇다고 단서가 없다는 사실만으로 형제·자매가 있으면 곧 거부 사유가 된다고 단정할 수는 없습니다. 제2호의 문언은 다른 가족이 있는지가 아니라 돌볼 수 있는지를 적고 있고, 그 판단 기준을 시행령이 더 풀어 쓰지는 않았습니다. 이 부분에 관한 행정해석·판례는 이 글에서 열어 보지 않았습니다. 회사가 이를 확인하려고 서류를 요구할 수 있는지는 아래 「증빙은 내야 하나」 항목에서 다룹니다.

거부당하면 회사는 무엇을 해야 하나

시행령의 사유에 해당해 허용하지 않는 경우에도 회사가 해야 할 일이 법에 적혀 있습니다. 순서대로 보면 다음과 같습니다.

사유를 서면으로 통보 — 사업주는 해당 근로자에게 허용하지 않는 사유를 서면으로 통보해야 합니다.
다른 조치를 하도록 노력 — 아울러 다음 중 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 합니다.
- 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
- 연장근로의 제한
- 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
- 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

조치 쪽은 「하도록 노력하여야 한다」로 적혀 있다는 점을 함께 읽어야 합니다.

제재는 별도의 조문에 있습니다.

허용하지 않은 경우: 남녀고용평등법 제39조 제3항은 가족돌봄휴직 신청을 받고 허용하지 않은 경우(제7호)와 가족돌봄휴가 신청을 받고 허용하지 않은 경우(제8호)를 각각 500만원 이하의 과태료 대상으로 둡니다. 두 호는 모두 제22조의2의 해당 항을 위반하여 허용하지 아니한 경우로 적혀 있습니다.
불리한 처우를 한 경우: 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하면 같은 법 제37조 제2항 제6호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다.

반면 서면 통보를 하지 않은 것 자체에 대한 벌칙이나 과태료 호는 벌칙 조문인 제37조, 과태료 조문인 제39조, 그리고 시행령의 과태료 부과기준 별표에서 찾지 못했습니다.

90일을 어떻게 세고, 더 쓸 수 있나

가족돌봄휴직은 신청부터 종료까지 기한이 법과 시행령에 나뉘어 정해져 있습니다. 한 표로 모으면 다음과 같습니다.

단계	기한·기간	근거
사용 기간	연간 최장 90일, 나누어 쓸 수 있으며 나누어 쓰는 1회의 기간은 30일 이상	남녀고용평등법 제22조의2 제4항 제1호
신청	돌봄휴직개시예정일의 30일 전까지, 돌보는 가족의 성명·생년월일·돌봄이 필요한 사유·개시예정일·종료예정일·신청 연월일·신청인 등을 적은 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출	시행령 제16조의2 제1항
기한이 지나 신청한 경우	사업주는 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용하여야 함	시행령 제16조의2 제2항
신청 철회	돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 철회할 수 있음	시행령 제16조의4 제1항
종료예정일 연기	한 번만 연기할 수 있으며, 당초 종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청(준용 조항의 괄호 예외는 표 아래 설명)	시행령 제16조의6(제12조 제2항 준용)
가족의 사망·치유	사유가 발생한 날부터 7일 이내에 사업주에게 알리고, 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정해 알림	시행령 제16조의5 제1항·제2항
위 통지를 하지 않은 경우	사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날에 휴직이 끝난 것으로 봄	시행령 제16조의5 제3항 제3호

더 쓸 수 있나. 법이 정한 상한은 「연간 최장」으로 적혀 있습니다. 이미 정한 종료예정일을 뒤로 미루는 방법은 연기인데, 시행령은 연기를 한 번만 허용합니다. 연기 절차는 시행령 제16조의6이 제12조 제2항을 준용하는 방식으로 정해져 있습니다. 준용되는 제12조 제2항에는 특정 사유로 연기할 때 기한을 달리 정한 괄호 부분이 있고, 그 부분이 가족돌봄휴직에 그대로 적용되는지는 조문이 직접 말하지 않습니다.

달력으로 세나, 근무일로 세나. 남녀고용평등법은 기간 계산을 따로 정하지 않고, 민법은 법령에 다른 정함이 없으면 민법의 기간 규정에 따른다고 정합니다. 민법의 그 규정에는 기간을 일·주·월·연으로 정한 때 첫날을 산입하지 않는다는 원칙(오전 영시부터 시작하면 산입)과, 기간 말일이 끝나면 만료하며 말일이 토요일이나 공휴일이면 그 다음 날 만료한다는 규정이 있습니다. 다만 말일 규정은 기간의 끝이 휴일에 걸릴 때를 다룰 뿐, 주말·공휴일을 빼고 센다는 뜻이 아닙니다. 그리고 이 규정들이 가족돌봄휴직 기간에 어떻게 적용되는지는 조문이 직접 말하지 않으므로, 이 글은 달력 날짜로 센다거나 근로일로 센다고 단정하지 않겠습니다. 실제 날짜가 중요하다면 신청 문서에 개시예정일과 종료예정일을 날짜로 적어 회사와 맞춰 두는 것이 확실합니다.

휴가 10일과 휴직 90일은 따로인가

따로가 아닙니다. 법은 가족돌봄휴가를 연간 최장 10일, 일 단위로 쓸 수 있게 하면서, 같은 호 단서에서 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다고 정했습니다.

두 제도는 쓰는 방식이 다릅니다. 휴직은 앞의 표처럼 한 번에 일정 기간 이상을 묶어 쓰는 방식이고, 휴가는 하루 단위로 긴급하게 쓰는 제도입니다. 휴가의 사유와 회사가 할 수 있는 대응은 다음 항목에서 휴직과 나란히 비교합니다.

법에는 이와 별도로, 감염병 확산 등으로 심각단계의 위기경보가 발령되거나 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우 고용노동부장관이 고용정책심의회의 심의를 거쳐 휴가 기간을 연장하고 고시하는 규정이 있습니다. 이 글은 평상시 상한만 적었고, 현재 유효한 연장 고시가 있는지는 이 글에서 열어 보지 않았습니다.

자녀를 돌보려는데 휴직이 되나

자녀는 대상 가족에 들어 있지만, 걸리는 곳은 사유입니다. 법이 정한 휴직과 휴가의 사유를 나란히 놓으면 다음과 같습니다.

가족돌봄휴직: 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직
가족돌봄휴가: 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가

「자녀의 양육」은 휴가 쪽에만 있습니다. 그래서 자녀가 아프거나 다쳐서 돌봐야 하는 경우는 휴직 사유인 질병·사고에 해당할 수 있지만, 양육 자체를 목적으로 하는 것은 가족돌봄휴직의 사유 문언에 들어 있지 않습니다. 양육 목적이라면 문언이 맞는 쪽은 휴가이고, 휴가는 「긴급하게」 돌봐야 할 때로 적혀 있습니다.

회사의 대응도 다릅니다. 휴직에는 앞에서 본 거부 사유가 있지만, 휴가의 단서는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다는 것입니다. 휴가의 단서가 정한 것은 거부가 아니라 시기 변경입니다. 다만 조부모나 손자녀를 돌보는 경우에 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 휴가 대상 가족에서 제외된다고 법이 함께 적고 있습니다.

노령은 어디까지가 사유인가

법 문언은 「노령」이라고만 적었습니다. 몇 세부터 노령인지 정한 연령 기준은 남녀고용평등법과 그 시행령·시행규칙, 근로기준법과 그 시행령, 민법에서 찾지 못했습니다. 법령이 쓰는 「고령자」, 「노인」 같은 낱말로도 다시 확인했습니다. 고용노동부 행정해석은 이 글에서 열어 보지 않았습니다.

그렇다면 무엇으로 판단하느냐가 남습니다. 시행령이 사업주가 요구할 수 있는 확인 서류의 예로 든 것은 나이가 아니라 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태와 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부입니다. 이 규정은 바로 아래 항목에서 휴가와 비교합니다.

증빙은 내야 하나 — 휴직과 휴가가 다르다

같은 가족돌봄이어도 시행령의 서류 규정은 휴직과 휴가가 다릅니다.

가족돌봄휴직: 신청 문서의 기재사항은 위 기한 표와 같습니다. 이와 별도로 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.
가족돌봄휴가: 사용하려는 날, 돌보는 가족의 성명·생년월일, 신청 연월일, 신청인 등을 적은 문서(전자문서 포함)를 제출합니다. 시행령에는 휴가에 대해 사업주가 서류 제출을 요구할 수 있다는 규정이 없고, 시행규칙에서도 찾지 못했습니다.

휴가 쪽에 그 규정이 없다는 것이 회사가 증빙을 묻는 것 자체를 금지한다는 뜻인지까지는 조문이 말하지 않습니다. 조문에서 확인되는 것은 서류를 요구할 수 있다는 규정을 휴직 쪽에만 두었다는 사실입니다.

공무원은 왜 유급이라고 나오나

「가족돌봄휴가는 유급」이라는 안내를 봤다면 먼저 누구에게 적용되는 규정인지 확인해야 합니다. 국가공무원 복무규정은 공무원의 가족돌봄휴가를 무급으로 하되, 자녀를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 일정 일수까지 연간 유급휴가 일수로 정합니다.

유급 일수: 어린이집등에 재학 중이거나 미성년이거나 장애인인 자녀의 수에 1을 더한 일수까지
장애인인 자녀가 있거나 한부모가족지원법상 모 또는 부에 해당하는 공무원: 위 일수에 1일을 더한 일수까지
질병·사고·노령 등을 사유로 자녀를 돌보는 경우: 미성년자 또는 장애인인 자녀를 돌볼 때로 한정

이 내용은 국가공무원 복무규정이 정한 것이고 민간 근로자에게는 적용되지 않습니다. 지방공무원과 교육공무원에 관한 규정은 이 글에서 열어 보지 않았습니다.

거부당해서 그만두면 실업급여는

회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않아 결국 퇴사하게 되면, 스스로 그만둔 것이라 실업급여를 받지 못하는지가 걱정입니다. 고용보험법 시행규칙 [별표 2]는 근로자의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유를 열거하는데, 그 가운데 제7호는 이렇게 적혀 있습니다.

부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

읽을 때 두 가지를 확인하셔야 합니다. 첫째, 이 호의 대상은 「부모나 동거 친족」이어서 가족돌봄휴직의 대상 가족과 문구가 같지 않습니다. 둘째, 간호가 필요한 기간과 휴가·휴직이 허용되지 않은 사정이 함께 요건으로 적혀 있습니다. 이 호에 해당하는지는 고용센터가 판단하므로, 이 글에서는 받을 수 있다고 단정하지 않겠습니다. 회사가 허용하지 않는 사유를 서면으로 통보했다면 그 문서를 보관해 두는 편이 좋습니다.

자진퇴사가 정당한 이직으로 인정되는 다른 사유와 이직확인서 흐름은 자진퇴사 실업급여 — 조건과 이직확인서는 어떻게 되나에서 이어서 볼 수 있습니다.

이 글은 휴직과 휴가만 다뤘습니다. 「가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축」은 여기서 다루지 않았습니다.

공식 확인처

거부 사유와 신청 기한은 조문 원문에서, 내 사안에 어떻게 적용되는지는 상담 창구에서 직접 확인해 보세요.

고용노동부 바로가기

남녀고용평등법 제22조의2 시행령 제16조의3 지방고용노동관서

링크는 새 창으로 열립니다 · 제도·해석은 변동될 수 있으니 판단 전 공식 기관에서 확인하세요.

자주 묻는 질문

가족돌봄휴직 기간도 연차를 셀 때 출근한 것으로 보나요?

근로기준법 제60조가 출근한 것으로 보는 목록에 가족돌봄휴직은 들어 있지 않으며, 그 기간을 계산에 어떻게 반영하는지는 조문이 직접 정하지 않아 본문 「휴직한 기간, 연차는 어떻게 되나」에서 그 경계를 나눴습니다.

형제가 있으면 회사가 부모 돌봄 휴직을 거부할 수 있나요?

부모 등을 돌보는 경우의 거부 사유에는 조부모·손자녀의 경우와 달리 단서가 붙어 있지 않지만, 문언이 묻는 것은 다른 가족이 돌볼 수 있는지이므로 본문 「형제·자매가 있으면 정말 안 되나」를 함께 확인하시기 바랍니다.

회사가 증빙서류를 내라고 합니다.

시행령은 휴직에 대해서는 사업주가 서류를 요구할 수 있다고 정하고 휴가에 대해서는 같은 규정을 두지 않았으며, 그 차이는 본문 「증빙은 내야 하나 — 휴직과 휴가가 다르다」에 정리했습니다.

공무원 가족돌봄휴가가 유급이면 회사도 유급으로 줘야 하나요?

그 유급 규정은 국가공무원 복무규정이 정한 것이고 민간 근로자에게는 적용되지 않으며, 자세한 한정 조건은 본문 「공무원은 왜 유급이라고 나오나」에 있습니다.

정리

가족돌봄휴직과 관련된 판단은 조문이 답하는 것과 답하지 않는 것을 먼저 가르는 데서 시작합니다. 연차는 출근 간주 목록에 없다는 데까지가 조문의 답이고, 그 뒤의 계산은 취업규칙과 공식 기관의 확인이 필요합니다. 호봉(승급)과 상여는 회사의 취업규칙과 함께, 휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하는 법 조항이 따로 있다는 점까지 같이 보셔야 합니다.

회사가 거부했다면 그 사유가 시행령이 정한 사유 가운데 어디에 해당하는지, 서면으로 통보를 받았는지를 순서대로 확인하시면 됩니다. 신청을 앞두고 있다면 기한과 신청 문서, 그리고 휴직과 휴가 중 어느 쪽이 내 사유에 맞는지를 먼저 확인하시기 바랍니다.

제도와 해석은 바뀔 수 있고, 개별 사안의 결론은 사실관계에 따라 달라집니다. 구체적인 판단이 필요하시면 고용노동부 고객상담센터 또는 관할 지방고용노동관서에 확인하시기 바랍니다.

출처 및 기준일

기준일: 2026년 9월 16일. 이 글은 그 날짜에 국가법령정보센터에서 확인한 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(시행 2026. 8. 20. 법률 제21373호)과 같은 법 시행령, 근로기준법(시행 2026. 8. 20. 법률 제21373호), 근로기준법 시행령(시행 2025. 10. 23. 대통령령 제35436호), 민법(시행 2026. 3. 17. 법률 제21454호), 국가공무원 복무규정(시행 2026. 6. 23. 대통령령 제36442호), 고용보험법 시행규칙 [별표 2]를 기준으로 작성했습니다.

시행령 제16조의3 제1항 제4호는 2026년 9월 18일부터 「직업안정기관」의 정의 문구가 이 호로 옮겨 오는 표현 정비가 시행됩니다. 이 글은 개정 전후 문언에 공통된 부분만 인용했으며, 거부 사유의 내용은 달라지지 않습니다.
남녀고용평등법은 2026년 9월 18일(법률 제21476호)과 11월 27일(법률 제21700호) 시행 개정이 예정돼 있으나, 이 글이 인용한 조항의 번호는 그 개정본에서도 같고, 제22조의2의 문언도 같습니다.
근로기준법 제60조에서 출근한 것으로 보는 기간을 정한 항은 시행 2026. 8. 20. 기준 제6항이며, 2026년 6월 9일 공포된 개정(법률 제21784호, 시행 2027. 6. 10.)에 따라 제7항으로 옮겨질 예정입니다. 열거된 기간의 문언은 그 개정으로 달라지지 않습니다.

면책 이 글은 법령 조문을 정리한 일반 정보이며, 고용노동부 행정해석과 판례는 이 글에서 열어 보지 않았습니다. 휴직을 허용해야 하는지는 법과 시행령이 정한 사유에 개별 사실관계를 대어 판단하는 문제이고, 연차·유급휴일·승급·상여의 처리에는 법령과 함께 근로계약·취업규칙·단체협약이 걸려 있어 사안마다 결론이 달라질 수 있습니다. 실제 판단이 필요한 경우에는 반드시 공식 기관에서 확인하시기 바랍니다.